5인 미만(4인 이하) 사업장이 지켜야하는 법에 대하여(연장/야간/휴일 근로수당 및 연월차 해당 여부)

 

이번에 5인 미만 사업장에 대한 야간근로수당 적용여부에 대해 찾아볼 일이 있었는데,
잘못 이해하고 있던 부분이 몇가지 발견되어 이에 대해 복습하는겸 하여 내용을 정리해봤습니다.
이번 포스팅은 5인 미만(4인 이하) 사업장이 지켜야하는 법적 의무에 대한 내용입니다.

 

중간중간 5인 미만 사업장에 해당은 안되지만 중요한 내용도 포함하였습니다.

해당되지 않는 법은 기울임체로 표현하였습니다.

 

본 포스팅의 내용은 2023년 8월 기준 현행 근로기준법을 기준으로 작성되었습니다.

→ 근로기준법 [시행 2021. 11. 19.] [법률 제18176호, 2021. 5. 18., 일부개정]

 

정부에서 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 강화를 논의 중에 있다고 합니다.

금전적 부담이 적은 내용부터 단계적으로 적용할 것이 유력하다고 보는데, 이 부분은 꾸준히 두고봐야겠네요.

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근로기준법 中 5인 미만(4인 이하) 사업장에 적용되는 법

 

근로기준법 제11조(적용 범위) 제2항에 따라 상시 4명 이하를 사용하는 사용법의 근로기준법 적용범위는 다음과 같습니다.

근로기준법 시행령[시행 2021. 11. 19.] [대통령령 제32130호, 2021. 11. 19., 일부개정]
제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

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제1장 총칙

제1장 총칙입니다.

총칙에는 목적, 정의, 적용범위 등에 대한 일반사항들을 규정하고 있습니다.

제14조가 해당되지 않는 것을 통해 5인 미만 사업장은 취업규칙의 작성/게시 의무에서 제외됨을 알 수 있습니다.

제1장 총칙 中 5인 미만 사업장에 적용되는 법 규정
제1조(목적), 제2조(정의), 제3조(근로조건의 기준), 제4조(근로조건의 결정), 제5조(근로조건의 준수), 제6조(균등한 처우), 제7조(강제 근로의 금지), 제8조(폭행의 금지), 제9조(중간착취의 배제), 제10조(공민권 행사의 보장), 제11조(적용 범위), 제12조(적용 범위), 제13조(보고, 출석의 의무)
5인 미만 사업장에 적용되는 규정 中 주요사항
제5조(근로조건의 준수)		근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.
5인 미만 사업장에 적용되지 않는 규정 中 주요사항
제14조(법령 주요 내용 등의 게시)		① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <개정 2021. 1. 5.> ② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다. [제목개정 2021. 1. 5.]

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제2장 근로계약

'제2장 근로계약'의 주요사항은 다음과 같습니다.

• 근로계약서를 작성하고 교부해야합니다.
  → 제17조(근로조건의 명시)
• 해고사유를 통지하지 않고 자유롭게 해고할 수 있고, 부당해고에 대한 구제의무도 없습니다.
  → 제23조제1항, 제24조, 제27조, 제28조
• 하지만, 해고 30일 전에는 이를 통지해야 하고, 통지하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야합니다.
  → 제26조(해고의 예고)
• 통상임금을 지급하지 않아도 되는 경우는 다음과 같습니다.
  → 근로기간 3개월 미만, 부득이한 사유로 사업의 지속 불가능, 근로자가 사업에 막대한 손해를 끼친 경우

아, 그리고 적용범위에 왜 빠져있는지는 모르겠는데 제34조(퇴직급여 제도)도 적용이 됩니다.

자세한 내용은 근로자퇴직급여 보장법을 통해 확인하실 수 있습니다.

 

이 외의 소소한 내용으로는

블랙리스트 작성 금지(제40조), 근로자 명부 작성(제41조), 계약 서류 3년 보존(제42조) 정도가 있네요

제2장 근로계약 中 5인 미만 사업장에 적용되는 법 규정
제15조(이 법을 위반한 근로계약), 제17조(근로조건의 명시), 제18조(단시간근로자의 근로조건), 제19조(근로조건의 위반)제1항, 제20조(위약 예정의 금지), 제21조(전차금 상계의 금지), 제22조(강제 저금의 금지), 제23조(해고 등의 제한)제2항, 제26조(해고의 예고), 제35조 삭제 <2019. 1. 15.>, 제36조(금품 청산), 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자), 제38조(임금채권의 우선변제), 제39조(사용증명서), 제40조(취업 방해의 금지), 제41조(근로자의 명부), 제42조(계약 서류의 보존)
5인 미만 사업장에 적용되는 규정 中 주요사항
제17조(근로조건의 명시)		① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.> 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>
제23조(해고 등의 제한)제2항		② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고)		사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제41조(근로자의 명부)		① 사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> ② 제1항에 따라 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다.
제42조(계약 서류의 보존)		사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류*를 3년간 보존하여야 한다.
5인 미만 사업장에 적용되지 않는 규정 中 주요사항
제23조(해고 등의 제한)제1항		① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지)		① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
제28조(부당해고등의 구제신청)		① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

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제3장 임금

'제3장 임금'의 주요사항은 다음과 같습니다.

• 임금명세서 교부가 의무화되었습니다.(2021년 11월 19일 시행)
  → 제48조(임금대장 및 임금명세서)
• 5인 미만 사업장은 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다.
  → 제46조(휴업수당)

제3장 임금 中 5인 미만 사업장에 적용되는 법 규정
제43조(임금 지급), 제43조의2(체불사업주 명단 공개), 제43조의3(임금등 체불자료의 제공), 제44조(도급 사업에 대한 임금 지급), 제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임), 제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례), 제45조(비상시 지급), 제47조(도급 근로자), 제48조(임금대장 및 임금명세서), 제49조(임금의 시효)
5인 미만 사업장에 적용되는 규정 中 주요사항
제48조(임금대장 및 임금명세서)		① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다. <개정 2021. 5. 18.> ② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다. <신설 2021. 5. 18.> [제목개정 2021. 5. 18.]
5인 미만 사업장에 적용되지 않는 내용 中 주요사항
제46조(휴업수당)		① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

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제4장 근로시간과 휴식

'제4장 근로시간과 휴식'의 주요사항은 다음과 같습니다.

• 주휴수당의 지급에 대한 부분이 바로 이부분입니다.
  → 제55조(휴일)제1항

해당되지 않는 규정들 중 중요한 부분이 있습니다.

• (5인 미만 사업장은) 연장ㆍ야간 및 휴일 근로수당을 지급할 의무가 없습니다.
  → 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
• (5인 미만 사업장은) 연차 유급휴가를 지급할 의무가 없습니다.
  → 제60조(연차 유급휴가)

제4장 근로시간과 휴식 中 5인 미만 사업장에 적용되는 법 규정
제54조(휴게), 제55조(휴일)제1항, 제63조(적용의 제외)
5인 미만 사업장에 적용되는 규정 中 주요사항
제55조(휴일)제1항	① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
5인 미만 사업장에 적용되지 않는 내용 中 주요사항
제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)	① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
제60조(연차 유급휴가)	① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.> 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>

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제5장 여성과 소년

5인 미만 사업장이라고 하더라도 '제5장 여성과 소년'에서는 거의 대부분의 규정을 적용받습니다.

제5장에는 모르고 있었던 내용들이 많이 포함되 있으니 한번씩 읽어보시면 좋을 것 같습니다.

 

'제5장 여성과 소년'의 주요사항은 다음과 같습니다.

• 15세 미만(중학교 재학중인 경우 18세 미만)인 사람은 근로자로 사용하지 못합니다.
  → 제64조(최저 연령과 취직인허증)
• 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못합니다.
  (당사자와의 합의가 있는 경우 1일 1시간, 1주일 5시간 한도로 연장 가능)
  → 제69조(근로시간)
• 임산부 혹은 18세 미만자에게 동의를 받지 않았다면 야간근로를 시키지 못합니다.
  → 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)
  
• 산후 1년이 지나지 않은 여성에게는 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못합니다.
  → 제71조(시간외근로)
  
• (5인 미만 사업장은) 생리휴가를 지급할 의무가 없습니다.
  → 제73조(생리휴가),  참고로 생리휴가는 무급휴가입니다.
  

제5장 여성과 소년 中 5인 미만 사업장에 적용되는 법 규정
제64조(최저 연령과 취직인허증), 제65조(사용 금지)제1항·제3항, 제66조(연소자 증명서), 제67조(근로계약), 제68조(임금의 청구), 제69조(근로시간), 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)제2항·제3항, 제71조(시간외근로), 제72조(갱내근로의 금지), 제74조(임산부의 보호)
5인 미만 사업장에 적용되는 규정 中 주요사항
제64조(최저 연령과 취직인허증)	① 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.> ② 제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 경우에는 직종(職種)을 지정하여서만 발행할 수 있다. ③ 고용노동부장관은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 사람에게는 그 인허를 취소하여야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.>
제69조(근로시간)	15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. <개정 2018. 3. 20., 2020. 5. 26.>
제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)	② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4.> 1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
제71조(시간외근로)	사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.
5인 미만 사업장에 적용되지 않는 내용 中 주요사항
제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)	① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
제65조(사용 금지)제2항	② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른 보건상 유해ㆍ위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.
제73조(생리휴가)	사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.
제75조(육아 시간)	생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

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제6장 안전과 보건

'제6장 안전과 보건'의 주요사항은 다음과 같습니다.

안전과 보건은 산업안전보건법에 따른다고 해서 그러려니 하는데...

직장 내 괴롭힘 금지가 5인 이하 사업장에는 적용이 안되고 있네요...? 굉장히 충격적입니다.

제6장 안전과 보건 中 5인 미만 사업장에 적용되는 법 규정
제76조(안전과 보건)
5인 미만 사업장에 적용되는 규정 中 주요사항
제76조(안전과 보건)	근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따른다.
5인 미만 사업장에 적용되지 않는 내용 中 주요사항
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)	사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. [본조신설 2019. 1. 15.]

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제8장 재해보상

제8장 재해보상의 경우는 5인 미만 여부와 상관없이 모든 조항에 해당됩니다.

산업재해보상보험법과 거의 비슷한 맥락이라고 보시면 될 것 같습니다.

제8장 재해보상 中 5인 미만 사업장에 적용되는 법 규정

제78조(요양보상), 제79조(휴업보상), 제80조(장해보상), 제81조(휴업보상과 장해보상의 예외), 제82조(유족보상), 제83조(장례비), 제84조(일시보상), 제85조(분할보상), 제86조(보상 청구권), 제87조(다른 손해배상과의 관계), 제88조(고용노동부장관의 심사와 중재), 제89조(노동위원회의 심사와 중재), 제90조(도급 사업에 대한 예외), 제91조(서류의 보존), 제92조(시효)

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요약

지금까지 근로기준법의 내용 중 5인 미만 사업장에 해당되는 주요 법들을 살펴봤습니다.

주요 내용들에 대한 요약은 다음과 같습니다.

5인 미만 사업장에 적용되는 내용 中 주요내용

• 근로계약서 작성 : 제17조(근로조건의 명시)
• 해고의 예고 : 제26조(해고의 예고)
• 퇴직급여 : 제34조(퇴직급여 제도)
• 임금명세서 교부 : 제48조(임금대장 및 임금명세서)
• 주휴수당 : 제55조(휴일)제1항

5인 미만 사업장에 적용되지 않는 내용 中 주요내용

• 휴업수당
• 해고사유 통지, 부당해고 구제
• 연장/야간/휴일 근로수당
• 연차 유급휴가
• 취업규칙의 작성/게시/신고